[摘要]人力资源被视为一种低成本的经济资源，它是“可再生的”；而成本论的一个经典论点是，人力资源是一种边际生产资本和边际资本的综合。经济学以“价值链”为中心，在追求“边际产出最大化。企业通过实现生产的经济价值最大化，而非减少成本所获取经济效益的最大化。”，但如果从经济学的角度出发，考虑到成本这个问题是不能回答的。因此在经济学中出现了一种普遍观点就是：人本身不是一个经济资源。这个问题已经被经济学家提出多年，而在我国也并没有引起很大波澜。最近一些年来，很多人从经济学领域出发来研究人力资源到底应该怎么看。

1.理论背景

人力资源的概念，最早可以追溯到亚当·斯密。在斯密发表《国富论》之前，经济学和教育学已经有过相关的研究分析，其中以斯密和卢梭等为代表对于人力资源的界定也都很清楚。而在斯密之前和之后很长一段时间，经济学家们也一直都主张人力资源应该等同于各种资源的总称；然而，在上个世纪八十年代以前，在我们大多数中国学者看来，所有人力资源包括其他所有不需要投资、不需要劳动、只要有知识、能够创造利润、能够实现社会平衡、能够持续发展几种要素统称为“资源”。但是从经济学分析和社会需求角度来看，并不能很好地解释人力资源为什么不是一个很好地人力要素呢？这个问题也一直没有得到一个比较明确的回答。直到在九十年代，伴随着“人力资本”理论的出现，在我国经济学家中出现了一个非常明显的倾向。这一思想也就是所谓成本论以及成本论所倡导的：人力不能被视为经济资源；而成本论所提倡的认为人力是一种经济投资要素，或者说人力可以被利用在未来所创造财富上。

2.人力资源的含义

人力资源又被称为人力资本，是指从自然、社会等各种方面存在的能对社会的发展产生积极作用的各种资源。在当前中国，我们提倡提高经济增长要有创新精神和创业能力。要培养和造就创新人才；要充分发挥政府作用，通过政策引导、规划，使人力资源与科技创新结合起来，并为其注入活力；要发挥企业带动作用，把人力资源作为企业发展战略中重要战略资源加强保护和开发；要充分发挥市场作用，大力开发和培育人力资源，在人力资源开发中积极运用现代科技，使其更加符合市场规律。我们需要清楚地认识到，人力作为一种具有战略性、系统性、广泛性、基础性地位的社会“资源”，不能仅仅局限于对经济总量和人口数量上加以分析而已：人力资源实际上是经济发展所需各种资源对经济活动做出贡献而获得支持、分配、再分配和管理的总和。因此，我们需要通过政策引导或者规划来引导人力资源合理地优化配置。

3.人力资源的“产出和消费价值”

作为一种资源，人自身并不是“经济资源”。尽管在经济学的框架中存在着“可再生能源”的概念，但人力资源的表现形式就是“可生产使用”这一特征。由于这些人可以提供劳动力以及有一定创造能力，所以他们在提供劳动产出效率较高的同时，也带来了劳动效率较低。另外由于这些人需要较多的教育支出以及其他日常开支的费用而无法将其个人消费价值直接转化为生产价值，因此人力资源中还包括了教育消费所带来的其他效益。当一个劳动力可以在生产过程中提供比其他劳动者更多价值时，他产生更加广泛的社会效应。比如我们可以看到随着劳动力供应数量下降，工资水平上升，社会福利也会随之增加。