人是企业最宝贵的资源，企业应该通过合理的配置人力资源，提高人力资本的使用效率。但我国目前存在着人才流失严重、薪酬水平偏低、缺乏专业人才等问题，从而使企业在面对人才短缺的情况下，不得不进行大量人员招聘和员工引进。针对这些问题，人力资源部需要及时进行相应战略调整。我们在研究中国各个行业和不同组织类型的人力成本时应当注意到以下几点：首先需要了解我们所在企业岗位配置情况，根据岗位需求情况确定目标岗组和人员设置计划；再根据职位需求人数配备适当岗位人数，对其人员支出进行成本分析与预测等工作。

1.岗位职责

职位职责是以岗位为单位所提供的职责，包括员工负责或不负责。岗位职责要求员工与领导保持良好的沟通方式，能主动提供信息并提供明确的信息给领导进行决策。而在实际工作中，岗位职责可以由岗位工作内容、组织结构和工作职责三部分组成。在实际工作中可以分为日常工作和紧急工作。日常工作是指对特定的事件进行处理并完成相应任务；紧急工作是指对紧急情况进行处理并完成相应任务。具体处理过程需要具体到工作标准、完成时间等等，其中最为重要的就是时间、精力和资源成本等等相关内容。这些都是需要人力成本进行统计分析来计算结果。

2.招聘计划和招聘程序

在招聘计划和招聘程序方面，企业应建立一个综合、高效的招聘渠道。在招聘过程中应尽量采用双向选择方式，让求职者自主选择和决定是否录用。要特别注意求职者应具备良好的心理素质和较强的沟通能力，而不是“逢进必考”！否则，当求职者与用人部门处于竞争状态时，即使用人部门采用了合理的方式录取了劳动者及被录用者，其花费的仍然是劳动成本。

3.员工薪酬费用分析与预测

根据企业不同的组织类型、部门的发展阶段以及个人工作能力，制定合理的员工薪酬计划，是提高企业经济效益和劳动生产率以及为个人职业生涯提供必要支持的重要保障措施。合理合理地设计其员工的岗位薪酬结构，能有效减少人工成本，提高企业整体收益和效益。在现代劳动市场中，企业通过提供一个有竞争力的薪酬水平来吸引人才在公司中发挥重要作用。因此，对公司中不同部门人力资源支出分析以及预测是现代人力管理研究的重要课题。

4.人力资本支持计划结构

人力资本支持计划的结构包括五个部分：岗位目标、绩效指标、员工福利和培训、工资福利和职业生涯规划。岗位目标是组织目标，主要从人力资本角度来考虑组织人力资本结构，目标要切合组织实际情况；绩效指标用于衡量组织绩效，是衡量绩效管理活动的指标；培训目标用来培训管理人员，是提升管理人员素质，促进组织发展；职业生涯规划用来指导、激励管理者实施职业生涯规划。组织绩效指标和绩效管理各环节相互联系、相互制约；岗位目标是组织目标之一部分，通过对岗位需求情况描述和对各阶段工作要求与流程设计来实现；而人力资本支持计划体系则是通过制定和实施该计划体系对组织各环节活动给予支持和协调。各个计划可以分解成四个方面：部门、岗位分工、考核机制和薪酬激励。其中员工福利是一项必不可少却不能带来直接效益的成本。对于一个组织来说，其人力资源结构中最重要的一部分便是这个部门人员情况并需要进行人才管理工作。