在当前市场环境下，招聘工作是人力资源管理中的重要部分，它直接关系到公司业绩、规模和竞争能力等因素。特别是在如今互联网+的时代，招聘已经成为企业必不可少的环节之一。招聘所需人力资源成本包括面试费用、交通费和差旅费、设备购置费等。因此在招聘过程中需要花费一定的费用来保障公司运作效率，保证员工按时入职或离职。但是这个费用是不透明的，又因为对求职者是否具有竞争力进行分析得来。所以如何来衡量一个公司是否有合理和可持续发展。是人力资源管理人员必须了解和控制的一个重要方面。通常包括招聘成本、求职者薪酬支出、培训成本、福利支出以及可能产生的额外成本，其中薪酬支出由于不能达到用人单位预期从而引起对候选人期望的变动而发生变化甚至导致辞退等，所以这部分人力资源成本就成了一个很重要的原因。人力评价方法通常通过调查结果进行计算和分析并提供有价值的信息，然后据此来采取相应措施缓解或消除不合理地招聘问题以及由此造成的经济损失。

1.调查法

调查法，就是通过进行调查，找出与组织目标相符的薪酬、福利、培训与发展机会、职业发展等指标来衡量企业是否具备招聘价值。如采用薪酬调查或相关问卷调查，通过收集真实有效的信息，然后运用统计软件对数据进行处理和分析，并找出公司在招聘中存在的问题及解决办法。根据这些信息对企业发展策略做出适当的调整。即根据市场环境和公司的实际情况去调整、完善或创新。例如，针对新客户进行分析与培养；针对有市场竞争力的员工进行培训等。对于招聘过程中遇到的问题进行分析就可以制定相应的解决方案，这也是根据调查结果对企业制定相应计划的一种手段，能够更好地体现公司的管理能力及企业文化等。调查法是最常见、最有效的一种人力资源管理方法。它能够对人力资源管理产生直接和深远的影响。因此我们在此进行调查法分析就要结合实际情况来进行开展调查工作。下面具体分析下这几种调查方法的优缺点分析如下：调查法能够使管理者对企业做出客观、公正的评价及在下一步对招聘会中提供具有参考价值消息所做的准备。只有充分发挥人力资源信息在人力成本分析中起到主导作用方可获得准确、全面地反映企业经营情况、人才情况以及招聘过程中所遇到问题等，通过调查可以了解企业相关战略政策与用人需求等内容。根据招聘战略与组织目标确定调查结果和分析结论，采用不同的工作方法，包括运用问卷、访谈、函询、现场面谈、发放座谈及当面反馈调查等方式进行形式分析。根据调查结果来选择招聘对象及职位要求来确定人选（面试）计划以及时间地点。并通过各种渠道如电话、网络或传真等途径广泛搜集候选人信息（包括个人资料）以对收集信息进行分析后得出对企业或员工整体上能够给予高度评价或符合本公司要求的高素质人才。采用这种方法我们可以选择直接从第三方渠道获得求职者名单以及对企业招聘工作所需进行的相关调研，在此基础上根据不同调查内容选择适合公司发展及需求与用人单位沟通协商后确定。主要

2.计算法

计算法是指将各岗位所需人员的数量除以岗位空缺数，以求得各岗位的空缺数，通过计算求职者的技能水平，岗位职责水平，即求职者所具备的职业素养所需的各种知识与技能以求求得员工与企业所需相同或更高的职位来满足。所需经验值与要求也与录用人数成正比。通过计算求得各候选人对某一具体岗位或技能的认识程度及对各职位工作需要程度，求得各类型工人（职位）需要数量和年限，求得相应数量和比例的人数比例即为所需人数以及所需技能与年龄水平指标的比率（以年龄为基础）。如薪酬计算公式为：工资收入=薪酬工资（基本工资+绩效工资)*1.1=员工薪酬总额；其中：职工工资总额=奖金总额*基数×3+加班工资总额×5_补贴总额=奖金总额×5-加班工资指数×系数×3/5×5=-5×5÷5=0.25元。。这些公式为1-2.7+2.7=10元，再除以9=20元，则求得每个职位对应的工资之和为216元（如图1)。求职者工资增长率=收入增长率/(4+0.5)*4=3个百分点。所以应聘者在用人单位就可以根据这个结果来确定该岗位是否要招满。当求职者人数较多时通过求职者数可以进行求得对应工资水平（包括薪金);如果求职者数量少时可以利用薪酬来计算求得工资总额；如果求职者数量太多且基数过高时就会超过求职者本身能力或其预期薪酬水平将降低，这种情况下采用了降低应聘者素质要求；同样可以通过计算求职者薪酬后得到一个符合单位实际水平和要求并符合一定年限标准员工薪资支出；计算方法采用公式计算求得。其中，应聘者数=职位数量×（个人所需薪资+绩效工资总额×2/5)/岗位数×设岗数×系数适用于每一岗位求职者人数。这类计算方法是最常用的分析方法之一。

3.绩效评价法和专家评判法

绩效评价法是在对招聘目标进行考核后，结合应聘者的职业特点和绩效评价指标进行分析评价之后，得出招聘成本支出的结论。在现实工作中，常常采用这种方法。专家评判法：专家一般是指通过对应聘者业绩指标的分析得出相应薪酬比例甚至岗位人员能力素质评定数据。最后计算出该职位所需要的薪酬水平。然后根据岗位需求和公司现有状况，来确定各岗位工资区间，以达成工作目标。这种方法一般适用于高层次人才，如管理层、技术精英等。采用绩效评价法和专家评判法需要求职者在面试过程中需要花费大量的时间成本和人力资源成本，但是这种方法对于招聘来说比较公平和合理，具有很强的可行性，但是操作起来并不容易。如果使用这种方法分析招聘费用支出问题需要从以下几个方面进行考虑：制定明确有效的预算管理；控制人才培养、引进等费用；对招聘所需人员提供必要的技术支持和其他服务；保证员工薪酬支付到位。