HR培训成本的计算方法：组织活动中的费用包括员工提供职位所需的全部资源，如薪酬、工作场所，工资福利以及其他福利和社会保险费等。其中用于培训的费用是很重要的一部分，其占到成本大头。因为薪酬可以给员工提供足够的福利和改善工作环境，提高员工满意度；为企业带来新技术，减少成本支出；为企业创造价值与提高效率；以及节省资源。但如果员工不进行任何培训就离职离开企业，将对企业造成损害甚至经济损失。所以在人力资源管理中需要做到人员招聘培训费用支出合理并可持续发展。下面我们来分析一下这个成本如何计算？如果说：“工资+绩效工资”，那么这个工资其实就是一种薪酬分配制度的变革。对于公司而言这不仅仅只是一个薪酬制度变革而是整个组织的经营管理方式发生了根本性变革。

一、工资福利制度的改革

建立与企业经营目标相匹配的薪酬分配体系。在新的薪酬体系中，首先应该考虑短期目标和中长期目标的平衡问题，即短期目标与长期目标的平衡问题，再考虑企业的发展和效益。企业应当建立一套与企业发展目标相适应的薪酬分配体系，在考核目标上可以参考经济收入增长率来确定，同时，也要考虑市场环境的变化，以及企业自身产品价格、市场需求等因素的变化。建立新的薪酬体系需要有一套完整的薪酬体系来支撑，以确保新工资体系在一段时间内能够保持比较稳定；同时，必须建立与之相适应的薪酬激励机制系统。在改革过程中，企业应该积极调动员工积极性使之为企业发展贡献力量甚至牺牲个人利益。员工之间发生利益冲突时需要进行利益协商。

二、绩效指标的计算

绩效指标指每个员工从过去到现在所做的工作业绩，对于绩效管理和绩效工资体系有一定的参考意义。但是每个公司在绩效考核中采取什么方法？如何使用一个合理的方法？如何计算这些奖金？这些绩效指标应如何进行管理和使用？绩效指标可以用定性或定量两种方式来计算：定量指标是公司根据现有绩效考核体系，从年度目标完成情况、年度关键绩效指标完成情况、绩效指标中包含各种关键绩效指标等三个方面来计算绩效目标：指标设置要能满足各岗位要求；绩效目标设定要能为组织带来正面影响；指标设计要能充分体现员工绩效情况及员工意愿；指标设计要能反映出公司绩效状况及团队精神面貌等问题。为了实现绩效目标，每个公司必须要制定统一的绩效评价标准，这些标准中包含了员工绩效评价体系要符合企业自身的发展现状与需要，根据当前我国不同地区企业对于人才能力水平、发展规划等方面都有一定的差异性，因此进行绩效评价时要结合企业自身情况来制定相应标准或模型。

三、企业人力资源管理费用支出分析

人力资源管理费用支出的主要内容包括：招聘、培训以及绩效考核等，下面我们以招聘为例进行分析。员工招聘一般包括简历的投递、笔试、面试、复试和录用五个阶段。根据不同规模和岗位不同，面试费用在5-10元/人左右。笔试主要用于内部应聘人员的专业知识测试和能力培训，主要考核员工在公司是否符合职位要求以及工作能力上是否有突出表现。面试阶段主要是员工对公司的认识以及个人素质等方面的测评和表现，同时也是对其整体素质的考察，最终考核通过后才能入职，从而进行正式入职培训。其平均面试费用在10-30元/人左右。绩效考核即为将考核结果与薪酬挂钩，并与绩效考评相结合，将管理指标分解成具体的操作指标，然后按岗位目标对其进行匹配打分。

四、评估结果

评估结果的具体描述如下：这是“培训占去的成本”与“实际所需成本”相加的数值。通过这个数值可以得出一种初步结论：按照新薪酬制度，培训占总成本应该下降0.15%,但实际执行过程中却大大提高了相关成本。因为实际的薪酬支出成本为：人均8500元，培训成本为1000元。两者之间的差距是5300元。