人力成本高是指劳动力在生产和工作中的实际消耗和产生的费用。即，工资总额和资本使用费是体现企业经营成本的主要构成要素。从某种意义上讲，劳动成本过高与就业形势过缓并不矛盾，因为现在劳动力市场供求基本平衡，就业形势总体上呈现出“供需双方”都比较健康，而结构性用工矛盾比较突出。因此，我国现阶段劳动力市场供求矛盾比较突出。
一是劳动力价格高，企业经营成本高。
从世界范围来看，劳动力的价格一般与其成本成正比。劳动力的边际成本为企业的利润。因此，如果劳动力价格继续提高，利润空间就会进一步扩大，并逐步蚕食劳动力所获得份额。劳动力价格提高，就会影响到工资总额的增长。因此，劳动力市场供不应求，在企业的利润空间压缩的情况下，部分劳动密集型企业面临着倒闭破产的危机。同时劳动力价格与资本成本之间存在着剪刀差，即企业劳动力价格高于其成本的增值部分收入可抵销成本。这也是为什么劳动力价格在不同国家和地区会有较大的差异。但是在中国，工资收入一直偏低，因此劳动力价格居高不下。并且长期存在着劳动成本高。
二是培训投入大，人员成本高
与企业“不劳而获”的经营理念相比，当前我国企业普遍存在培训费用高、培训周期长、岗位缺、培训无效益的问题。一是企业投入人力成本高。目前我国企业一般为1—3个月的工资总额，而劳动密集型企业的员工平均工资一般为3000元—4000元左右。加上培训成本、劳动强度及经营费用等，这部分成本可以忽略不计。而这部分成本又要转嫁给企业员工以增加员工的劳动强度、增加劳动力成本，同时也增加了企业运营成本。二是劳务工待遇低，企业不愿为其提供培训机会，更不愿为其提供必要的待遇，致使有些企业在招聘职工时会优先考虑应届毕业生及外来人口。当前我国城镇富余劳动力大量向城市转移后，一些企业还处于生存困境而不得不裁员的境地；一些企业虽然在用工方面进行了改革，但由于岗位限制而难以招用更多符合市场需求的人员。
三是培训的数量和质量难以保证，很多劳动者因缺乏专业技能而被迫失业。
我国实行职业培训制度以来，每年大约有3000万劳动者缺乏职业技能和就业适应能力。但目前企业培训中缺少相应的职业标准，无法对劳动者进行有效管理。由于没有形成统一专业市场，职业培训主要由用人单位和政府两个部门承担，企业对劳动者的培训只能依赖专业机构和个人进行，受专业因素的影响过大。同时也存在许多不可忽视的问题：一是教育部门没有把就业指导工作作为重点放在提高劳动者就业能力上去；二是对部分失业人员、农村富余劳动力采取“两头忙”（即从教育行政部门、农民工就业服务机构抽调管理人员到企业、农民工学校担任兼职教师）的做法，这些人员往往是企业职工自主创业而不是吸纳其从事生产劳动。所以很多劳动者因缺乏专业技能而被迫失业，这给国家经济造成巨大损失。
四是就业机会少、选择多。
劳动力市场供求失衡，造成了劳动力的自由选择机会少，形成了企业经营成本的上升，企业经营利润的减少，劳动成本增加。当前由于制造业、建筑业、房地产业、交通运输业、邮电通信业等行业都面临劳动力短缺问题，这些行业吸纳了大量下岗人员。因此很多企业将劳动力转向市场。这就导致了农村劳动力就业成本在增加。同时由于城市经济发达，竞争激烈，加之这些企业经营比较困难，用工成本居高不下，所以这些行业中的劳动力就业机会减少、选择增多。这是导致人力成本不断增加的重要原因。因为在我国，许多职业都可以从事，如厨师、理发师、电焊工、机修工、司机、装卸工等工种，如果这些职业没有了相应权利，没有了相应的培训课程，没有经过培训就上岗，就很难获得相应的待遇，即使有了待遇却很低，而且培训时间长达数年。他们在工作中很难学到更多有价值的知识和技能。这样一种情况就造成了劳动力需求出现供需失衡现象，而且这一现象还在继续演变中。
五是企业用工风险较高，不利于充分就业。
随着我国劳动力成本的不断提高，企业的经营风险也随之增大。以我国传统的劳动密集型企业为例：首先，生产规模较大的企业由于所需的劳动力数量大，对劳动力的需求相对固定，生产计划的制定也相对比较灵活；其次，随着我国经济的快速发展，市场上出现了新旧用工模式的交替和企业的劳动力结构的变化，使劳动力的竞争激烈程度加深。尤其是劳动密集型企业在招工方面具有很大的灵活性。例如，传统的招工方式多为一到两年招用一次；或招用后两个月内离开；如新进一批可留但不一定能留人等。这种灵活的用工方式为企业提高了劳动力投入和成本支出的规模。其次，在国内市场经济中，随着企业成本提高，越来越多的用工风险与成本增加也越来越明显。目前我国许多工业企业已采用了无过错成本保险模式提高用工风险意识，建立科学的决策机制和内部控制制度，并以各种形式将风险降到最低。此外，随着科技进步及计算机技术发展等科技进步与管理创新意识不断增强，使用工规模和生产成本呈现出了不断降低的趋势。这就要求企业必须加强管理，注重培养劳动者在人力资源配置中发挥主体作用。只有这样才能使企业保持较高的竞争力和经济效益。
