很多企业在人力成本预算的过程中，常常遇到过这种情况：明明预算表中的人员数量、薪酬标准都是符合要求了，但是就是没有到实际应用中，或者觉得有点超出了，这个时候就很着急。HR在这个时候就应该站出来和企业老板沟通：你的企业是否可以给出一个更合理全面的人力成本预算？如果能够正确合理的给出人力成本预算，那对于企业老板来说是一件好事。

一、明确人员数量预算的要求

我们常说，预算不一定正确。人员数量预算计算前的一个重要环节，通常情况下，人员数量预算都需要企业老板亲自决定，并且在每个季度结束之后还要和企业人力资源部门共同讨论确定一个年度的人员数量预算水平。根据具体部门实际业务需要确定人员数量所需要花费资金的比例。在人员数量预算执行过程中发生超支会直接影响到企业未来年度人员数量预算的水平。

二、明确薪酬标准的要求

薪酬是企业为员工提供的一个合理、有效的福利待遇。这个福利待遇一定要具体到人，要能够直接影响员工的实际收入、福利待遇、心理感受。薪酬制度设计中要明确薪酬标准主要包括工资水平和最低工资水平，这是一个非常重要的参数。一定要结合公司的业务发展阶段。公司的战略目标、管理目标要结合具体经营情况制定具体的标准工资水平和最低工资水平以及各等级工资增长比例等要求。对薪酬标准要有明确具体的预算要求和约束措施。

三、明确具体岗位的薪酬要求

根据企业的发展战略，在薪酬方面，可以按照人才需求的优先级、员工收入的高与低、员工工作表现以及贡献与薪酬之间的关系来确定薪酬标准。在进行薪酬计算过程中必须明确该岗位的人才需求标准。比如某公司招聘了20名销售人员、10名人力资源经理以及4名客服经理。对于他们公司的薪酬要求是多少呢？HR在向老板汇报工资需求时必须明确该岗位的具体薪酬要求。

四、明确绩效薪酬指标要结合企业实际来设定

在人力成本预算当中，绩效薪酬的指标是非常重要的一个内容，一般会有三个方面的考核：一是与企业经营目标达成程度挂钩；二是与员工个人能力相关；三是与员工绩效考核相关。不同的部门对于绩效考核指标会有不同的要求，一般人力资源部门会有一个年度绩效考核目标以及每个季度的绩效考核目标。如果员工绩效考核没有达成，那么在这种情况下 HR也可以制定相应的绩效考核指标进行相应的激励措施。如果员工绩效考核没有达成公司期望结果时, HR也可以根据自身组织管理体系来对其进行相应的调整。

五、明确考核方案与计算公式的要求

虽然很多企业的 HR都会遇到这样的问题，在进行人员数量或薪酬分配方案时会遇到“太多”等多个问题。这一点在很多的人力成本项目预算表中都有体现。所以，在制定考核方案及公式时也应该明确要求。如果是在进行薪酬分配时出现了多人年薪的现象就会让员工产生逆反心理——觉得薪酬分配太多了。这是因为考核方案上并没有给出多少的建议。其实这都是企业自己对考核方案及计算公式的理解与把握过程中出现了偏差而导致的结果。