人力成本预算是指为企业进行年度人力资源计划所编制的预算，是企业对未来一段时间内所需人员数量、费用等各项资源的配置和使用计划。主要包括招聘预算、薪酬福利预算、培训计划、人员变动安排等方面措施。根据员工的招聘及培训成本和人员变动费用两部分构成的成本列支为人力资源成本。人力资源成本分为薪酬成本和岗位工资，企业可根据实际情况编制，也可委托专业机构编制或结合企业自身实际编制。本指引适用于规模较大的私营企业和上市公司。人力资源预算是一种经济管理方法与手段，是对组织内经济活动进行控制的一种管理方法。它包括了对组织（机构）运作的整体规划；对其所需要素（人员、资产、资源等等）的合理配置与安排；对人力资本创造或分配等一系列活动；其目的在于为企业提供准确而可靠的生产经营所需人员等方面，因此，为了实现人力效益而制定了各种计划及有关技术标准体系。

一、人力成本预算的原则

1.成本效益原则：在制定预算时，企业能够提供合理的人力资源需求，为实现目标服务。2.效益与效率的平衡相结合原则：从人力资源管理角度来看，人力成本预算应该兼顾各种利润。因此，企业可以根据成本构成、业务流程、市场竞争程度等因素来确定各部门的绩效水平。3.效率与成本的平衡：在制定预算时，应当综合考虑员工个体的绩效评价、技能素质等方面因素，对绩效指标做一定调整，使工作绩效与人的贡献相适应；同时要通过对人力资源合理开发和有效使用进行分配。

二、编制原则指引

编制原则是根据企业发展目标，结合企业的经营规模、产品结构、管理水平、人员规模等实际情况编制的成本测算。编制原则应在不影响本企业生产经营状况、内部控制制度和岗位职责的前提下进行合理的规划及组织编制一次完整的计划和预算编制。对企业具有战略意义的支出项目（含部门费用）不应超过总支出项目预算规模（包括费用开支)20%。（注：财务分析表中应包括销售情况（产品、收入和预算额）和其他项目所涉及的支出。费用项目在编制费用计划时原则上应由有关部门和人员讨论决定。（二）确定计划项目过程中必须坚持的原则:1.全面实施预算必须以企业价值为基础。在充分考虑企业与市场发展形势、成本情况、工作质量等多种因素后制定；编制目标是合理确定的。2.充分考虑各业务部门和职能部门在预算编制过程中所形成的书面意见和建议。3.各部门（包括财务经理):企业可将人力资源预算作为制定、调整本部门（小组等）内部控制制度及管理措施及其工作的重要内容而编制；也可作为员工福利、奖金等福利支出项目核算依据。4.各有关部门要明确各自责任及分工，密切配合，形成合力。

三、编制步骤

1.编制范围：本公司在确定年度人力资源预算编制范围时应包含各部门、各岗位人数、招聘及培训成本和福利（包括薪酬、奖金、福利等）、人员变动费用（包括辞退员工及内部调动、人员聘用、劳务派遣等）三部分内容。2.编制依据：薪酬（岗位工资)+福利费用（包括员工入职培训及相应的培训和福利支出)+员工变动费用（包括各类特殊职位和变动费用等）。3.编制原则：预算要体现人员变动情况的预见性和可行性；合理预测计划效果、并符合公司和各部门各岗位人员需求。4.预算编制程序：先将各项计划分解细化为各预算阶段步骤；分解成具体预算项目；分析各项目分解后具体实施方案；制定具体计划方案；按计划进行实施；定期调整计划及实施方案；并完成预算目标及完成时间记录和考核等步骤。5.年度预算执行完毕后以报表形式向上级报告预算执行情况和总结；6.预算资料应存档备查：企业人力资源预算所需资料齐全且详细；内容详细，与实际一致；并按企业总预算比例向董事会提出申请，由董事会审核批准并以书面形式下发至各经营部门及各职能部门经理；报人力资源部领导批准，并报人力资源部部长审批。人力资源成本预算一般采用百分制编制预算报告书（表一),说明编制原则思路及方法；并于每月10日前向总经理报送一份。1.编制原则：为加强和规范公司人力资源预算编制工作，提高企业管理水平和经济效益，使企业人力资源预算制度与企业生产经营相适应，保证职工合法权益和促进企业发展，根据有关规定执行，并提供真实有效的人力市场信息，应结合企业实际情况，确定公司年度人力资源预算实施步骤和执行要求。6.编制范围：经营管理活动范围内各部门和基层单位完成人力资源预算编制工作：即：制定并组织实施本企业年度人力资源规划及实施方案；收集并汇总各职能部门成本费用等相关资料；编制年度人力资源预算报告。2.编制原则：准确编制年度人力资源预算是企业进行人力资源计划编审所必须做的准备工作之一，属于企业

四、注意事项

（一）编制原则：充分考虑各部门及员工可能的岗位变动，在年度编制中对岗位工资进行动态调整。（二）编制步骤：①、编制单位（部门）负责人：将本指引中内容汇总编制成表格（见附件1);②、各部门编制人员安排表如下：①各部门人员岗位工资测算表：职位名称（类别)(2人)1人岗位（职级)1月（日);平均岗位工资标准（含岗位津贴）每月上限；岗位工作年限不少于6年者（或累计不少于10年）工资标准（含福利）×3%=岗位工资水平×平均员工年龄；②招聘及培训预算：组织人员招聘职位条件要求（可放宽到2人）。②、岗位工资水平上限=薪酬标准/2+浮动系数（含);(3)岗位级别工资:=岗位等级工龄工资/岗位工龄×3.计算方式：岗位工资=(实际薪酬+工资基数+奖励金）×300%×300%×12个月。工资由基本工资/(1+岗位工资比例)*70%+绩效工资（根据岗位级别每月薪酬调整)*20%-30%系数组成工资总额，不计算或按比例扣款部分应在“工资总额预算”中予以提取，并按月汇入社保基金或其他账户；或用于员工福利费用报销，但报销额度应与员工工资挂钩。②、薪酬福利成本预算时要注意对员工收入的测算（包括工资待遇、各种提成基数等）是否真实可量化；③、计算方式：先用本指引中“薪酬成本”部分测算出员工薪酬与公司效益直接挂钩（可在人力资源部门网站查询);根据“劳动法”或企业劳动合同规定，确定薪酬（一般以年薪制为主）与绩效考核工资两者的折算系数。参考人员有可能变动，编制人员应提前向部门负责人汇报；特殊情况下必须要有相应工作证明；经主管批准可以延期的不能延期和重新批准。③、制定并执行薪酬标准要严格执行国家和本指引要求，不应随意变更；在编制过程中如果出现问题要及时报告给公司领导或者人力资源部进行调查