在人力成本预算管理中，很多企业在做人力成本预算时，只关注人力成本的支出情况，对人力成本构成进行了简单的分析和预测，认为“人力成本支出是可忽略不计的”。殊不知，企业人力成本管理就是在确定一笔“可计量的”可控制”成本”的支出”。企业将一定数量资源投入到某一项目中，然后根据这些资源进行分配和配置以达到企业自身的目标和期望水平，也就是员工价值水平（包括薪资总和及员工个人价值）而不是以某种方式实现。这就是我们常说的“人本管理”理念了。我们可以设想：如果员工在入职前了解企业人力成本费用和收入的关系是怎样的状况可以大大降低招聘过程中可能出现的“人力资源成本”问题。所以我们在做预算前必须了解员工薪资水平及工资福利水平变化的情况下，公司应该怎么做才最符合实际情况？是在岗位配置中还是在原有薪酬水平上降低?!

1、分析现有人员

人员分析，也就是对现有人员进行分析。在考虑公司现有人员时，要注意以下几点：·企业人员的结构特点。例如，企业里是高层次人才，那就应该考虑到高级人才的需求情况，比如可以对其给予足够的薪酬，甚至可以给其家人提供住房。·要对现有工作人员，尤其是基层员工的薪酬水平是否有调整？·有哪些岗位？薪酬制度是否符合公司发展需要？如果符合，那就要增加岗位了。·另外不要认为：一位合适的人就有最好的工作体验，所以在做之前做足调查（当然这需要对相关人员进行沟通）以及员工对于招聘方案的反馈等。·不要低估薪酬水平的变化而没有及时调整或做出改变：我们应该考虑员工对于薪酬与公司业绩和个人能力以及是否匹配。

2、分析员工在公司工作的主要原因

对于每一名员工来说，他们从事的工作岗位与自己的期望岗位是相匹配的，如果在岗位上没有达到预期效果，就应该有针对性地进行调整以达到最佳效果。如：员工认为自己能力不足、岗位职责要求不明确或岗位职责不明确；或工作内容单调；或工作态度不好等。在工作岗位需要和不需要之间会存在很大差异，这种差异往往导致员工离职或跳槽的可能性比较大。因此在编制《员工绩效考核指标》时应该首先分析员工的主要原因。分析员工产生这些原因并提出相应的解决方案。有针对性地提出解决方案时，才是真正有效的措施。

3、分析目前所面临的主要挑战及应对措施

在编制人力成本预算前，必须分析公司目前面临的主要挑战及应采取的应对措施。以对公司业绩和发展前景有一定影响。员工工资在目前水平上还是保持稳定，但根据个人意愿和能力进行调整，而不是根据公司的要求来做人力成本预算。同时也要与企业中各个岗位、工作性质相适应，这样才能达到良好，才能保证企业持续发展。当然也不是说只要满足工作岗位需求再增加工资就可以了，关键还是要看你对这个工作做出了什么贡献（关键看这一项),如果有的话，那就继续在原岗位上继续上班（这样做虽然工资可能不会涨太多）或者把目前的能力再提高一些。

4、确定当前薪酬水平

企业应该根据该员工在不同岗位的贡献大小以及公司提供更好待遇的实际情况下，决定了员工薪酬水平，并向员工提供一个可以衡量所做工作是否符合他们期望报酬所要求的水平，这包括他们从工作所获得的报酬、个人潜力以及机会和晋升所带来的机会所提供的价值等因素，以及他们在此过程中所付出的代价。这也是最重要的因素之一。薪酬体系也是人力成本预算中很重要的部分。薪酬水平是影响员工收入的因素之一。确定企业当前的薪酬水平有助于避免某些绩效产生后影响员工利益而引起员工不满的情况发生。薪酬中占很大比例的比重。员工能够获得的薪酬福利应该在薪酬体系中提供明确的方向和目标以及激励机制和结果的实现方式。以实现其期望为前提而设定和执行薪酬。公司不仅需要为员工提供个人最大收益的报酬计划(DIP)作为支持目标、绩效指标、培训计划等绩效评价指标，而且还需要为员工提供相应工作内容和劳动过程。例如：如果您没有从外部市场获得价值最高但薪酬水平最差的员工以使他们努力工作所得到的回报是最大的激励，那么您应该从什么地方增加薪水?!

5、制定具体方案，做好未来人力成本预算。

人力成本预算的实施，并不是简单地重复过去的工作，而是在为企业经营目标服务的同时，进行长远的人力成本分析并制定出相应调整方案。一个企业如果没有实施人力成本预算，那么这些“钱”将不会是很大的一笔钱，它的支出也会对企业经营产生影响的。但是，我们应该在实施人力成本预算前分析企业人力资源战略目标和业务发展战略，制定出合理的薪酬、福利方案，并据此进行生产管理活动及日常管理的成本预算措施。因此，计划部门要先对人力资源费用预算进行相应的研究和分析，了解公司的战略方向，结合当前企业正在执行的法律法规和市场环境的变化情况制定出未来人力资源预算、结构优化方案并实施。然后将方案作为一个整体的人力成本预算方案报给管理者和领导层以及部门的主管后，再按照方案要求进行下一步具体工作。