人力成本预算是一种科学的、可以在企业内开展的人力资源管理活动。它为管理层提供计划和实施过程中对工资、福利及奖金发放的指导。人力成本预算的方法很多，其中又以岗位成本预算最为普遍和常用。下面介绍一些常见而实用的工资、福利及奖金数额和人员构成。

1、岗位成本法

岗位成本法是指根据不同行业的岗位特点、所处环境和工作量等因素，预测企业人力资源的实际工作价值，并在此基础上估算成本。其主要特点是：成本计算采用按岗位分类编制和以工作绩效为主要考核标准的工作成本核算方法，编制完成后，再根据岗位实际成本标准和工作量分配原则进行调整。企业可以根据上述原则和指标计算出单位成本。

2、人员的配置和工资结构分配法

企业在人员配置的过程中，为了达到效益的最大化，需要对人员数量和工资结构进行合理的分配。通过对其数量进行统计分析，确定其最大效率系数的计算方法。例如：某企业 A岗位有40人左右，其中生产车间工人18人（销售部门4人),办公室5人，设备维修工4人、仓管工1人、出纳员1人、司机7人、机修2人。这几个工种在一段时间内都需要配备一个人力资源部。

3、固定成本法

根据不同产品或服务，制定不同固定成本标准，然后根据这个标准和固定成本进行对比，计算出其人力成本。如生产用水每吨430元，消耗1吨水需支出30元，而一年后，使用水费每吨430元，消耗1吨水需支出255元。这一费用就相当于全年使用水费消耗了约255元。在这种方法下可以节省水费近一半。但该方法要求企业把各成本开支项目分解到固定成本项目中去，如果没有实行分解法，就会造成费用相互推诿，甚至形成相互扯皮问题，这将影响企业在成本预算中的准确和及时性，使成本预算与实际情况不符。

4、员工报酬分配法

员工报酬分配法是一种以员工报酬为基础，通过平衡工作业绩和工作压力的分配方法。它有两个基本目标：一是将公司的全部利润分配给员工；二是通过员工对公司业绩贡献率加以估计来确定分配方案。员工报酬分配法所采用的基本原则是：将员工工资水平与公司业绩贡献率相一致；将员工完成公司作业所需的全部工作量与员工报酬相挂钩；员工完成公司作业所需支付的报酬以工资总额为基础计算分配。但是它也有很多不足之处：员工所获得的报酬不能与其劳动贡献相适应，这就使分配方案难以体现企业对员工劳动贡献和收入状况的客观评价和合理安排。此外，不能采用最小劳动面积法计算员工收入分配方案。

5、人均工资分析方法

人力成本中的人均工资计算主要有：全员工资（个人或小组）、单位工资（项目）、工时工资（项目）、薪级工资（项目）、奖金平均（项目）、总奖金（项目）等。1)员工人均薪酬=员工人数×（平均工资+薪级工资+工时工资）。(3)员工人均奖金/项目奖金=员工个人平均工资×10%。人均奖金/项目奖金是确定员工绩效工资水平的重要依据；人均工资总额是决定员工收入水平与单位经营绩效的直接因素；人均工资总额是调整人均奖金和人均指标、确定人均工资基数和调整人均奖金基数的依据；人均奖金和人均指标是通过综合测算计算确定的；人均奖金或人均指标是计算员工工资总额的主要依据；人均工资与指标之间是相互联系、相互制约的关系。