在我国，经济发展水平、人力资源市场情况、劳动力供求等多种因素影响下，企业的经营绩效和企业人力资源管理水平都将会有一定程度的影响。因此，完善企业员工薪酬体系的实施工作显得尤为重要。薪酬体系主要包括：绩效工资、补充社保和住房公积金等部分，其中绩效工资总额中的比重最大。浮动费率是根据一定比例计算出某项支出或指标的对应系数并计算相关系数后，对该项目进行浮动费率调整。下面简单介绍下人力成本预算的浮动费率制度。

1、薪酬绩效考核方法

薪酬绩效考核方法，是对某一项绩效指标、某一项考核方法中某一项或几款绩效考核指标进行定量及定性考核，以达到绩效分配目标的一种激励机制。其考核目标一般有员工薪酬满意度、员工个人职业发展等维度，一般包含三项指标：绩效满意度、公司凝聚力与员工的认同感、员工期望与公司目标的实现等。为了保证不同层级之间的绩效目标达到一致，通常采用权重量化法，即在各层级员工薪酬总额上按比例分配。这种分配方法会更加科学和合理，也能保证最终结果较为公平合理，是合理、有效并便于管理的一种方式。

2、关键业绩指标及变动情况

主要为核心岗位和关键岗位人员，其关键业绩指标及变动情况可从关键业绩指标表中分析其变动情况。具体分析方法如下：主要包括关键业绩指标与公司核心业务指标及其变动情况，一般以指标设定的关键指标为基准，如关键指标 KPI率是20%,那么该岗位的关键业绩指标 KPI率为15%,当该岗位的关键 KPI率为20%时，那么该岗位关键绩效指标 KPI率为10%。当该关键 KPI率为30%时，该岗位其他 KPI指标的 KPIM率必须低于该岗位关键绩效指标的 KPI率，如20%以下；而该岗位其他4个关键指标中，其关键业绩指标如 KPI率不低于30%则要求业绩考核结果不低于80%,否则每多一个 KCR或降低5%。例如: A企业关键绩效指标为30%,但主要以管理和销售服务能力为主。A公司每完成一项销售或服务目标，则对绩效指标做调整：如：该员工完成公司销售任务达10%-15%,则调整比例为60%;如该员工完成公司提供的服务客户数量达15%-20%,则调整比例为50%;如该员工完成公司提供的产品及服务市场开拓成功且用户满意，则应调整比例为60%。

3、浮动工资比例调整

浮动工资比例的调整一般分为：基本工资、绩效工资和岗位绩效工资。浮动工资比例调整通常在一个年度结束后，对该年度所有员工进行一个综合的绩效评估，对所有员工的业绩进行综合排名。排名将按照员工与本公司员工的工资收入水平进行评分。如果排名靠前则说明该员工所拥有的技能以及业绩表现比较突出，工资总额较高；排名靠后则说明该员工没有达到公司设定的目标水平或者工资收入相对较低。这两种情况下，公司都将进行综合排名，将排名靠后的员工排除在外，不进行奖励或者对其进行一定程度处罚。在实际中，企业在确定薪酬制度的时候，要注意浮动计薪期与工资总额及单位福利政策等的关系。

4、浮动费率制度实施情况，绩效考核结果运用及总结等

浮动费率制度的实施需要企业各部门充分了解考核情况，结合自身实际制定实施方案，同时还要不断总结、完善考核方法及管理体系。企业在实施绩效管理工作中要做好以下几个方面的工作：a、绩效考核结果如何运用？b、员工激励如何调动？c、是否存在违反国家相关政策的行为？d、薪酬体系制定及实施过程中是否存在重大缺陷或不足，以及需要改进的方面。

5、总结，并将成果及时反馈给管理层。

首先，根据企业的发展目标制定适合企业需求的绩效薪酬方案。绩效薪酬方案应能满足企业员工的需要，能够有效激励员工工作热情。其次，基于一定的价值取向做出对本单位绩效薪酬方案最有利的选择。然后，对本单位的相关指标进行评估和修正。