人力成本预算核增是企业在人力资源管理中的一项重要工作，包括：预测绩效目标、调整组织结构、设计绩效指标、明确绩效指标权重和激励措施等。本文所述人力成本预核增是指根据人力资源管理实际情况，在编制预算时参考人力资源中心实际工作量，以预算绩效为导向，对绩效考核指标中的部分工作进行调整（如薪酬结构调整、岗位设置等）使工作岗位工作量进一步优化的过程。人力成本核增是一个动态的过程，从某一阶段看是企业人力资源管理系统中需要进行大量核增任务的。本文将通过对人力成本核增目标所需理由进行归纳总结，并给出具体的优化建议。

1、预测

在制定人力资源绩效预算的过程中，企业应当根据人力资源部门的管理要求和实际情况，对未来3年内企业人员增长、人员工资水平、工作内容等方面进行预测，绩效目标，并根据预测结果进行合理地进行人工成本预算核增。如将薪酬结构改为：基本薪酬占70%、绩效薪酬占30%,岗位设置的合理性下降。同时根据以往项目成本核算结果核核增。另外还需考虑员工人数、所占比例、岗位价值与工作工作量、技术岗位性质、岗位变动等因素是否合理，是否存在不合理或无法平衡等情况。通过预测数据可以分析出人力成本核增原因，使预算核增更加科学合理。

2、调整

通过对以往的工作调整和优化，将部分工作进行标准化并明确相应的职责和工作任务，能够使得工作流程更加科学，使得工作更加高效；同时，通过岗位配置及人员结构的调整，能够更加合理地配置，从而达到企业绩效目标。需要核增费用包括：岗位数，人员比例等。企业人力资源部门可结合企业实际情况制定岗位说明书、工作职责及相应的工作量标准，结合部门现有的任务职责划分以及个人能力情况等因素对人力资源中心职责、业务内容及工作流程进行优化。通过计算优化结果进行核增。由于企业各项人力成本主要由薪酬成本以及由于岗位职责划分而产生的工作量。如果工资标准和实际工作量不符可能会导致工作绩效不佳甚至流失。建议：通过优化人力资源管理流程后，以岗位调整、薪酬结构调整、岗位设置等形式对部分工作予以相应调整。如薪酬结构调整可以通过薪酬结构调整而导致工作工作量进一步优化等情况进行核增。

3、激励

激励是绩效考核中必不可少的部分，企业激励政策和制度在不同时期有不同的调整，激励的形式和目标也是不一样的。一般可分为物质激励和精神激励两种。物质激励主要是薪酬激励，包括绩效奖金、年终奖、特殊贡献奖、员工培训费用、带薪休假等。物质激励是企业为促进企业发展所采取的一种奖励措施，主要是以各种形式体现企业对员工或其家庭一年以上所取得的成绩等。此类激励可以与考核指标、工作量等相匹配。但是这种奖励也会出现一定的偏差。绩效指标激励效果是否有效取决于企业绩效考核体系中“激励”指标能否达到企业要求，能否让员工觉得自己努力后获得了应有好处。对于激励问题要从核心任务、激励结果及作用这几方面进行考虑。因此预算核定时要结合实际工作情况合理分配目标导向与结果导向相结合。

4 （薪酬结构）调整

薪酬结构调整指对员工薪酬结构进行调整，并根据现有薪酬体系中所包含的内容，合理确定每项薪酬指标的权重，使得岗位的工资结构更加合理，以使员工能够发挥自身特点，充分发挥自身能力。薪酬指标中所涉及到人员较多，需要按照不同的岗位分别进行工资水平及数额上的核增。根据目前的薪酬结构，如根据部门工作内容和所负责的职责划分，进行职位划分对应薪酬标准调整，然后根据标准进行薪酬体系设置对应岗位的薪酬结构，从而达到较好的平衡。根据薪酬结构进行岗位调整可以核增不同岗位工作人员收入。对于同一职位不同职级人员所获得工资标准有所不同。主要包括技术职务工资、岗位津贴、业务津贴等。如根据不同职务薪酬结构需要编制相应岗位的薪酬标准；根据岗位不同所需的技术等级标准分别进行相应的岗位薪酬待遇。该核增目的在于使岗位薪级与企业薪酬体系更加完善起来。

5、其他事项如绩效考核目标、组织结构调整等。

这些事项通常涉及公司组织架构调整、岗位设置或优化等。人力成本预算核增的目标可以分为:(1)对整体预算的调整;(2)员工岗位调整或部门设置的调整;(3)人员分配;(4)绩效目标设计；我们可以看到，员工所需要的成本主要是三个部分：工资，奖金和福利。工资结构与人员绩效挂钩，通过设定人员和薪酬的占比关系来确定每个人的支出。当目标未实现时，通过增加或者减少部分给予相应补偿来激励员工努力提高工作业绩、增强企业文化软实力、激发员工积极性，最终达到提升薪酬待遇和激发员工积极性效果；此外在绩效中对各岗位人员绩效情况以及绩效结果进行综合评价，建立起对员工的激励机制。公司需考虑多个因素影响薪酬方案，综合以上因素才能制定出一个合理、切实可行的方案，从而使福利和劳动纪律得以体现。