人力成本预算，是对企业运营的人力资源战略和组织结构的成本分析。它就像一个指南针，指引着企业的发展方向。它体现了企业绩效考核和业务发展战略决策等基本的管理信息，是公司运营绩效分析模型的重要组成部分。

一、制定计划

人力成本预算是企业发展战略的体现，是一项长期而持续的工作。企业对人力资源预算编制进行规划和管理，可以使企业的资源配置更加合理，提高经营效率和经济效益；使企业获得更大的发展空间与成长；使企业拥有竞争优势以及在激烈的市场竞争中生存发展。企业根据自己的发展规划、战略、组织结构等要素来确定成本。如果预算执行中有偏差或遇到突发事件，有可能导致经营成本增加或亏损。

二、审核计划

人力成本预算是企业为达到目标而编制的总体财务指标体系。在制定部门的人力成本预算之前，需要审核部门的计划。人力成本预算应按以下原则编制:1、通过市场调查评估、确定公司的人才需求目标;2、通过企业内部各部门薪酬结构;3、制定岗位等级和配置;4、确定目标绩效考核方案等。这些都是为了使其适应企业目前以及未来需要的发展方向。因此制定出一份符合本部门职能需要、具有前瞻性的人力资源规划计划才能更好地指导本部门及下属部门业务运作。在制定人员发展计划时应考虑到企业及部门内部员工需求与发展方向。并对目标及主要因素进行分析对比。因此，根据以下原则编制：根据企业人力资源规划编制一份符合企业实际情况的人力成本预算表并与部门领导确认后提交给部门经理进行审核：①根据年度发展计划制定公司未来4-5年内对员工进行优化调整的具体措施和目标；②根据企业所处行业情况和自身业务需求制定人力资源相关的职业生涯规划；③根据行业特点分析确定各部门与人力资源部门工作角色定位、职能分工和相应考核标准等。制定出成本指标体系中最重要的部分---业务目标。并根据战略目标以及需要制定相关实施细则或项目预算表。根据其进行成本分析、预测分析对公司经营管理工作会有帮助作用；也可以结合行业特点以及企业市场需求、市场竞争环境等因素确定适合企业发展或可持续发展的经营目标及主要内容。为最终确定方案奠定基础，为执行决策提供参考依据，是人力资源规划的重要组成部分。

三、汇总执行结果

在进行了预算编制之后，会有一个评估的过程，这个评估过程主要是为了了解目前预算执行的情况是怎样的，如果还是没有达到预期的目标，可能是一些原因造成了预算执行出现了偏差。如果是因为我们没有提前了解计划方面不合理的地方，或者是出现了一些其他现象，都会导致在实施过程中出现偏差或者失败，所以我们会在项目执行结束后重新设置、更改或者完善计划。对于一些比较大的项目就需要对计划进行重新评估。我们应该关注这个流程，然后根据执行情况进行调整来进行修改。

四、反馈报告

人力成本预算的执行过程中，对各种费用的支付必须进行反馈。反馈报告是指销售人员向企业管理系统提交相关数据，包括各部门预算的执行情况、费用支出及人员变动情况等。同时对其他部门所制定的计划进行分析，进行总结归类与分类统计。并根据统计分析结果生成相应的报告，形成部门报告单以及其他相关资料。定期或不定期地进行反馈。我们会定期发布成本分析报告。通过对绩效工资进行调整或增加员工福利及提高员工收入、提高员工福利水平或公司提供其他服务的方式来增加员工工作时间成本和提供基本生活条件。在绩效考核中根据各项成本数据来确定年度各部门福利比例及标准。根据业绩考核标准对各部门进行绩效考评以进行工资分配和绩效考核挂钩。

五、确定预算执行金额

根据员工岗位要求，在进行成本测算后，确定每种岗位的具体人力支出，并编制出人员配置表。每个岗位对应每一年度的人力成本预算执行金额都要编制在报表上。为了减少预算实施过程中的随意性，降低人员的实际工作量，提高工作效率和质量。在进行业务流程梳理和调整后，以成本效益原则为指导，结合岗位职责、组织结构、工作内容等因素设定每一个员工年度的预算执行金额。如对已完成销售收入有一定规模，就可以适当提高绩效工资水平为标准；如果公司不能保证完成销售收入，则进行适当奖励或调整岗位职务等；当公司有更高级别职位时（如行政、营销经理）应考虑降低员工薪酬水平；当职位较高时可适当增加工资（如通过提高薪酬进行激励或降低工资）来降低成本。而不是盲目的提高产量和节约费用。