人力成本预算作为一种对企业经营战略目标进行调整的手段，是企业经营管理的重要组成部分，并对企业的生存与发展起着至关重要的作用。本文通过调研了解人力成本预算执行情况及存在问题，探讨制定改进措施并加以落实。随着市场经济体制和人力资源市场需求的不断扩大，市场竞争日趋激烈，在严峻的就业形势下，国家出台了一系列保障劳动者权益的政策措施来缓解企业用工压力。随着公司规模与层次的不断扩大及工作方式方法的改变，目前我国劳动力就业形势严峻。因此针对人力成本预算执行方面存在以下问题。

一、用工计划未明确

公司当前存在一定程度的用工计划未明确的现象，导致人力资源系统对于人员数量的预测与安排都是以企业正常业务开展为前提的。但由于员工之间缺乏良好的沟通和协调能力，工作进度不能得到有效控制和反馈，导致人力成本预算未能按计划完成。导致企业出现员工流失情况增多和绩效考核制度落实不到位的问题，这也是企业人力资源管理上的一个重大缺陷。因为绩效管理的目标之一就是“激发员工潜能和发展员工价值”，绩效管理是人力资源系统中最重要之环，其中最重要一环就是激发员工潜能，因此人力资源计划必须要明确且真实有效！一是应当及时制定科学合理的工资标准体系；二是应按规定缴纳社会保险；三是薪酬结构合理；四是对各项福利待遇进行相应的调整；五是建立绩效考核体系；六是建立员工职业发展通道并提供一定空间（如试用期等);七是对各类劳动保护做出明确规定和要求；八是建立岗位职责制度体系及考核指标体系考核模型以确保在日常执行过程中达到目标；九是员工关心的事情由管理层做决定；十是企业文化体系的宣传内容要考虑给每一位员工；十四是应为其建立完整的档案资料等有关资料保障与归档保存工作内容符合公司章程规定要求。并及时、准确、完整地记录人员职责范围内的工作时间和活动内容，包括了劳动报酬制度等重要规定和相关规章制度及工作任务，应当由企业按一定格式和要求写成书面文件或口头通知。由于一些具体工作都是人力资源部门直接参与处理，所以人力成本预算中没有明确企业用工计划制定不具体、不明确的情况较多存在以下几点：一是因工作量较大而未能在规定时间内完成；二是实际工作量与计划数量差异较大造成了对工作质量及效率产生重大影响；三是因未能严格按照公司规章制度进行用工安排而无法做到客观科学合理；四对所产生影响了企业的正常生产与经营活动。造成很多人力成本预算浪费或不能达到预期目标情况下难以完成员工福利与分配等现象时有发生，使得公司面临着无法生存、员工素质不高等诸多问题

二、员工招聘管理不到位

部分企业招聘员工时重视数量多，缺乏灵活性。招聘员工存在年龄、性别、学历、专业和技能等要求不明确，工作年限等不一致。对于同一岗位的招聘一般是几个人同时进行入职管理。缺乏统一规划和明确要求，造成招聘计划和实际人数不符难以达到预期效果，且招聘过程中不透明等问题。另外，对候选人的入职条件审核不严是导致人员流失严重的主要原因，员工入职后即被公司以各种理由拒绝或延长试用期或解除劳动合同。

三、薪酬结构不合理

薪酬结构不合理是影响薪酬水平的一个重要因素。目前多数企业内部薪酬结构仍然是以基本工资为主，而且企业往往在员工入职后即制定了相关规章制度，但随着公司规模增加和员工技能水平提升，对员工薪酬体系的调整也越来越大。而且对岗位的细分程度还不够，造成员工离职后不能获得相应报酬。薪酬水平过低也是导致企业收入不能得到保障的主要原因之一。比如公司在招聘人才时并不清楚市场上薪酬水平和工资标准是多少（如：行业平均工资、年终奖),也不知道自己企业里现在有多少人在做和做什么工作以及薪资结构、工龄相关的信息；并且企业在招聘员工时都会强调薪酬福利水平等，这就造成了企业无法有效监控员工信息交流情况对招聘效率影响很大。另一方面，对于企业来说员工信息不对称现象较为严重，很多员工都认为自己的工资比较低。

四、绩效考核缺乏科学依据。

公司实施绩效考核是为了激励员工在完成任务的基础上多做贡献多，因此考核的结果和实际的结果是相符合的。绩效考核是为了激发员工工作的积极性和创造性。目前很多企业缺乏对绩效考核的科学依据和方法。绩效考核结果难以准确反映员工与企业的贡献与价值分配结果之间的关系如何，企业的考核模式是否合理、公平？能否为员工提供有效激励机制？绩效能够更好地发挥员工积极性及创造性？等等。这些问题如果不能在公司得到解决且长期有效地坚持下去，员工对自身发展、公司利益都会产生负面影响。而且这也将大大削弱员工对企业事业或家庭的忠诚度。

五、薪酬体系优化不够。

部分企业存在薪酬体系的设计与实际不符的现象。有的企业薪酬体系不科学，薪酬体系中各岗位的薪酬构成缺乏足够的参考价值。大部分企业仍沿用工龄工资、岗位津贴、绩效工资等传统薪酬模式。企业对薪酬体系的设计应注重对员工的激励作用，注重员工对公司发展的贡献大小。

六、员工稳定性较差

由于员工的流动性很大，企业也没有相应的激励措施，企业人才的流动性很大，所以企业不能很好的实现人力资源的合理配置是非常重要的。而公司也应当对其员工的流失率进行管理和控制，尽量减少对员工造成的损失。如：由于技术人员素质较低，公司为他们支付了很多费用，因此要积极改善这一问题，为员工提供了一个良好的发展平台和就业机会，如培训计划、员工持股计划等多种方式以增加员工收入及福利。另外应针对公司进行岗位结构合理的配置人员的年龄结构。建立岗位工种说明书与上岗培训等制度，使员工能够熟悉公司的工作流程及岗位职责等工作基础；通过绩效考核机制等方法提高员工的积极性从而提高个人绩效成绩与薪酬水平以及激发员工工作的积极性和创造性；同时为员工提供良好的成长环境来保持其稳定发展趋势以及为更好地服务于员工奠定基础并能够进一步改进其服务于员工做好充分准备工作同时，提升员工幸福指数或降低员工离职率这一目标能达到预期目标并使企业保持良好地发展态势。

七、存在问题解决措施及效果分析。

针对以上问题，首先公司应加强人力资源管理工作的重视程度，做到事前控制、事中监督，事后考核。其次明确人力成本预算实施目标，落实预算指标。同时要根据实际情况制订相应的工作措施，以提高人力资源管理效益。再次明确岗位职责和工作内容，并强化考核措施。使其具有操作性、针对性、可操作性。同时做到有效的监督，对未按照既定原则开展工作的企业会予以严肃处理。在实施中加强监督、考核和绩效考核相结合管理才能保证其效率和效果；通过有效的预算执行监督，保证公司生产经营各项目标的实现。使企业保持战略与实际目标一致。不断地完善公司人力资源管理制度、实现公司年度人力成本预算优化与管理目标实现相统一；提高员工素质和质量。