《人力资源管理导则》：人力资源管理应当是一门以人力资源为研究对象的综合性学科，它具有工具性、指导性和前瞻性。它是企业人力资源战略规划的基本指导。人力资源管理学科已成为企业人力资源管理体系中最重要却最核心的组成部分。《人力资源管理导则》系统阐述了企业人力资源管理工作中存在的四个基本问题及相应的管理理念与目标体系；提出了人力资产管理过程中应遵循的基本原则；针对人力资本使用与管理中可能存在的风险因素进行了分析与评估；对企业人力资源部开展人力资源管理相关活动进行了规范和指导；针对企业人力资源管理中存在可能造成危害风险因素进行了分析研究等内容，对企业人力资源管理工作起到了指导作用和参考作用。《人力资源管理导则》已被列入《人力资源管理系统建设指南》和《企业人力资源管理项目指南》中，并被列入《人力资源管理“十三五”规划》中具有重要地位。

一、人力资源管理的概念与含义

人力资源管理是对企业员工的劳动和职业活动的计划、组织、指挥、控制和评价，以及人力资源的合理配置开展活动的全过程进行的过程和活动。以促进员工发展为核心，以提升员工工作效率、实现员工个人价值为目标，运用科学理论及方法对人员提供有效的职业发展通道、职位开发与晋升、薪酬激励等经营管理活动。使各种人员发挥各自潜能或相互间进行互补，以发挥各自的最佳效能为目的。现代社会，随着信息技术和知识经济时代的到来，作为现代经济社会结构中要素重要组成部分且与整个人类社会发展密切相关的一种智力结构叫做人群。社会经济时代的社会经济结构及其动力体系决定着人作为一种特殊细胞与物质结构的相互关系以及人与人之间和谐状态。因此，以人为中心对人才进行合理利用、管理与开发就成为了一种趋势。

二、公司人力资源管理工作中存在的四个基本问题

人力资源管理工作是企业的中心任务。它不仅涉及员工队伍的管理、培训、考核、薪酬、绩效等人事管理活动，还涉及人力资源的开发、调配、使用、开发等环节，这些活动涉及到人力管理的方方面面。每一个环节都可能成为管理者面临的一项巨大影响。因此建立一套规范合理的人力资源管理体系极为重要。在企业中，尤其是在一个竞争激烈的市场中，一个优秀的企业能够很好地发挥其资源优势，让所有员工都满意，就是这种良好环境的要求，也成为了一个企业赖以生存、发展与壮大的最大保证。作为一个负责任的组织，应该用科学合理的方法组织人员，优化环境来保证企业工作的顺利进行，这也是符合现代化经营理念在现实中体现出来并最终落实到企业战略中去的基本要求之一。但是在实践中也出现了一些不容忽视的问题：即：因组织目标不同导致执行不一致；企业组织与其目标不一致；员工能力水平低；工作绩效不佳等现象不同程度地影响了企业正常经营活动以及员工自身利益；一些人力资源相关管理人员及专业技术人员缺乏对人力投资意识，不能充分发挥自己专业优势；用人机制不完善造成了一些矛盾等导致了企业发展与员工利益产生了冲突。

三、企业人力资源管理理念与目标体系

在企业人力资源管理的实践中，普遍存在着“重员工的培训，轻绩效评价”“重过程轻结果”等管理观念。主要表现为：对员工培训投入的过多甚至完全没有，结果只是将员工拉入一个恶性循环；将员工从一个“合格”变成“不合格”或者“无用功”等等情况；对员工进行工作评价时没有充分发挥其工作积极性；不能正确理解与运用工作评价指标。其结果：严重影响了部门员工的工作积极性和主动性，使团队无法形成合力；降低了员工技能水平，影响了员工能力的发挥；浪费了员工精力；增加了企业的运营成本等工作效率。“重绩效评价”“员工没有达到理想业绩，影响公司绩效”等是造成员工离职或跳槽原因之一。员工绩效目标无法客观地反映出员工真实水平上的工作态度变化情况。为此应当有目的、有组织地对员工进行绩效评价——使员工成为合格员工——改善服务——提升业绩——使其成为一个优秀员工——让组织感到满意的工作过程。这种有效、客观、真实、完整、可量化、以客户为中心、员工能认同、全员参与、持续改进是绩效管理能够达到既定目标并付诸实施的重要前提基础。根据上述理念与目标体系内容分析发现:1)员工绩效考核是在“科学+实际”下进行;2)激励措施与员工绩效评价;3)工作时间考核是根据员工工作效率完成情况以及贡献大小进行评比或奖励；建立一种可供上级监督的激励体系，并在绩效反馈过程中不断改进;4)通过绩效管理提升员工工作积极性和主动性和创造性。这些评价结果通过量化或标准向上级反馈（建议）实现了员工自我激励以及与企业内部协同发展，也使组织绩效在企业内部得以推广落实。因此，人力资源管理必须将“人”作为其工作目标和价值观来进行确定并长期坚持实施。这就为企业制定目标体系奠定了坚实基础！

四、人力资本使用与管理中可能存在的风险因素

在人力资本使用与管理过程中可能存在的风险因素主要包括人力资本投资与获取风险、人事管理风险、职业发展风险、专业技术与知识产权保护风险以及财务风险等。公司的发展速度、经营业绩、生产经营、技术创新以及生产经营风险等主要因素均会影响员工的工作积极性与创造性。在人力资本消耗与管理中需要注意一些可能性因素。首先应该明确是公司发展战略风险还是人员能力和素质方面因素？还是市场竞争不充分所导致的不公平竞争风险？员工是否可以获得社会福利和保障？还是员工个人素质与发展能力不足所导致？这些都可能造成负面影响。这些因素都会给工作带来一些潜在风险。员工不能发挥其应有的能力而造成损害，同时还存在着很大程度上存在信息不对称。例如：员工工资收入情况难以获得完全真实可靠信息、企业文化与公司价值观不一致、员工出现心理问题导致离职、知识产权受到侵害等。

五、对企业人力资源管理工作起到指导作用和参考作用

根据上述内容，我们可以得出，《人力资源管理导则》对企业人力资源管理工作起到指导作用和参考作用。首先，它的主要内容是在对企业人力资源管理工作中存在问题和潜在危害风险因素进行分析与评估的基础上提出的，并对企业制定出《人力资源管理风险控制点》、《岗位说明书》和《考核评价细则》等相关内容。这些内容都是针对实际工作实践中存在的主要问题而提出的。通过《导则》可以对企业在人力资源管理过程产生影响，从而可以制定出有效举措来控制人力资源风险从而提高整个部门运行效率、降低成本，实现企业真正的可持续发展。其次，它对企业人力资源管理活动有具体而明确的指导作用。如：对其目标实现路径的分析，确定需要满足的主要因素；确定人员配备标准和工作职责；规范行为等。通过这些规范动作与操作标准是具体操作规程。企业所应该严格按照制定的程序去执行和实施这一过程中要把握好时间节点，严格控制好员工与管理者思想上和行动上不符合工作要求人员行为。其次，《导则》通过对人力资源计划、岗位职责、人员配置、岗位职责明确、绩效考核以及相关培训等方面内容对企业人力资源管理工作起到指导作用和参考作用。