人力成本费用率(HR: Grand Ratio),是在企业为达到经济目标而需要花费的人力成本支出与其所创造的增加值之间的比率。如果 HR对企业内部成本分配及员工工资水平变动进行了有效监控，那么人力成本费用率通常是最接近于 GDP的一个指标，并且更能反映企业实际取得投入时所需的支出水平。人力成本费用率表示在一定条件下以单位产品（或服务）为单位所取得的人力资源总支出与其可支配收入之间的比值。这一比值越小，说明企业成本核算方法上采取人工优先、资本效率优先、管理效率低下等措施对节约开支起到明显效果，从而能最大限度地节约企业生产经营成本。人力资源折现率(HR: Sense Location Payroll)是计算员工福利费用并在财务上作为基础依据进行计算结果。如果一个公司采取了一定数量员工并其工资水平有所提高，那么员工福利费用减去上述员工工资总额（以下简称“工资总额”）与员工福利支出（以下简称“费用支出”）之间便是人力成本。

1.在计算员工工资时, HR必须同时考虑员工福利费用和工资水平变化。

如果员工福利费用支出没有明显增长或员工工资水平没有明显提高时，则必须同时考虑企业福利的变动与员工工资的变动两者之间的关系。如果一个公司福利支出水平大幅提高，其工资水平并没有显著提高而员工福利费用增加了，则说明企业福利制度在运行过程中出现了问题，如福利待遇降低或者福利标准降低等，从而影响了工资水平。此时再考虑员工福利费时就会出现过多或过少、过高或过低等问题。因此，即使福利支出得到了明显地提高也必须考虑员工福利费占工资总额在一定时期内相应比例发生怎样变化。如果福利支出有所增长但是福利待遇降低的话，则说明福利制度运行不合理或者不科学，应该考虑该问题，必要时采取措施加以改善并及时向上级汇报。另外，企业福利中的福利性福利费用可以计入工资总额进行管理。

2. HR还必须根据不同的地区和国家对公司劳动力的需求程度以及现有工作岗位数量等因素来计算公司该年度的劳动力需求折现率，以此来衡量企业在劳动力市场中的竞争能力。

通常，对于发达国家而言，需求折现率要高于发展中国家，因为发达国家的人口数量很少。对于一些发展中国家而言，他们对劳动力的需求更多是从现有技术和服务中获取。但是对于一些发展中国家而言，他们的人力资源优势却并不突出。因此这个折现率将反映在其他发达国家的劳动力需求折现率上。如果这些国家出现了一定数量的急需岗位，那么对于这部分缺口中最大且最难解决的部分我们需要将其填入折实计算值中来寻求平衡。根据一般的原则以及相关专业知识，我们可以采用劳动力平均工资增长率来代替。因此人力资源折现率就可以表示为:L1*L2=L3/LL+2* SL=D1*C1*D2或C2/D3+ BXR=P0如果一个公司需要一名技术人员，其 HR可采用这两个指标来计算，而如果公司需要一名人力资源管理人员的话，则可以直接采用相应数字来计算相关数据。

3. HR还必须充分考虑市场竞争因素对公司利润产生贡献，并将这一影响纳入到管理费用中来对收益进行预测。

如果一个公司的管理者或者是管理层的平均收入高于其可支配收入，那么该公司的 HR就需要对工资水平进行调整。由于行业特点与企业的经营特点不一样，企业 HR会根据行业特点或者自身业务特点制定相应的方案和策略，以此达到提高收益的目的。另外，考虑到市场竞争对公司盈利能力的影响更能反映企业员工的工作效率与企业管理水平等。根据以上几点，人力成本费用率既可以用来评价员工福利支出与可支配收入之间的关系，也可以用来评价员工薪酬水平和企业对业务战略目标履行情况等。其计算方法为：式中: P (n)为人力成本费用。