在我们的日常生活中，人力成本一直都是大家比较关心的问题，它对企业经营活动有着非常重要的影响。同时人力成本也是企业的最主要收入来源。所以在计算期间，要充分考虑人力成本因素，然后对其进行合理优化，从而更好地提高经济效益。那么在计算人力成本时可以采取哪些方法呢？下面我们就来看看吧！

1、人员素质模型

人员素质模型主要是指将某项工作所需要的人与相关技术人员的组合，将其分为技术人员和工人两类。技术人员包括电工、钳工、机修、计算机等；工人包括建筑工人、电焊工、水电工等。根据具体工作性质可以将各类型技术人员分为技术工人、技术专家、技师、高级技师等。每一种技术人才都能在不同生产部门工作，因此我们在计算过程中可以将他们归类到不同的工种领域，从而达到最优的效益计算。同时也可以将该工种分成多个级别，例如技术工种分为技师和高级技师两个级别；技术工人分为高级工人、初级工人和初级工等几个级别；技术工人分为技师和高级技师两个级别；技术工人又分为高级工人和中级工人等多个级别。此外需要注意的是每一种人员素质模型都有一个参数值，而且是数值固定不变的，因此我们要根据具体情况对每一个参数值进行调整和增减，以达到最佳工作效果。

2、费用构成比例模型：

费用构成比例模型是一种费用构成模型，它分为三个部分，费用性质的影响因素、费用发生对象、费用在总预算中的比例关系。一般情况下，公司所有费用都必须按比例分配。在对公司产生作用时，主要取决于这些因素。公司主要有三大成本：工资和福利；人员的工资和培训；保险。如果计算人力成本时，该模型会根据员工数量、工资收入的增加，以及其他与人力成本相关的因素来调整成本构成比例。所以在实际计算过程中应该考虑这三个影响因素。

3、工资增长率模型

工资增长率的计算方法有很多，包括标准增长率、标准差、平均增长率，其目的是确定工资增长率与经济增长水平的关系。这是将工资增长率转换为固定增长率最简单方法，它是由美国经济学家 Charles Siegel和 Wolfgang Chu在1960年代提出的一种概念。该模型利用统计数据确定了一个可预测的经济增长对某一时期内的员工工资增长产生的影响。由于工资增长率不能反映企业员工人数变化所带来的生产效率和价值提升等问题，所以该模型被用来衡量企业所采取的投资决策对劳动生产率提高所产生的负面影响。但该模型在制定标准期间缺乏经验、假设模糊及数据不可靠等问题给估算带来困难，在实际应用中该方法常常被用来评估人力资源决策是否明智并且调整劳动生产率。

4、员工数量预测

员工数量预测法是指对员工数量进行预测，并根据不同类型员工的实际数量进行分配。其方法主要包括人员编制法和人均劳动定额法。如果企业要采用人员编制法，就要考虑到该企业该年的员工数量实际状态、员工队伍数量、员工平均年龄以及人均劳动定额的状况，这一点是至关重要的。人均劳动定额法是根据企业未来员工数量对员工平均劳动定额值进行计算方法，它主要包括一个月内员工平均劳动定额值及两个月内员工平均劳动定额值。人均劳动定额法是根据一个月内企业内新招收员工个数、平均员工年龄以及劳动定额值计算得出的劳务费标准。这种方法主要用于新企业前期所招聘和生产规模所需人员数量的预测，以及对即将成立、尚未雇佣员工的一些人力资源规划部门（如企业人事管理部门等）对于新聘用员工数量的预测。