HR在进行成本核算时，需要注意哪些问题？人力成本核算主要是为了分析、计算员工薪酬及福利所产生的费用，然后依据绩效考核制度、绩效工资等进行发放，但随着企业规模越来越大, HR在管理中的作用也越来越突出。目前很多企业都对 HR的考核指标进行了细化和量化，如工资总额的占员工总数比例、绩效考核制度等。这些政策和标准大多是针对绩效工资而制定成规定，在操作中有一定的随意性且不严谨。

一、关于绩效工资

绩效工资一般由以下三部分组成:(1)绩效考核奖金，即为员工每月的固定报酬，按月发放。(2)企业经营奖金，即为企业的基本经营利益，如年终奖金、超额奖金等，按月发放;(3)企业福利奖金，即为员工提供良好的福利条件或享受相应的福利待遇。(4)企业的经营成本，如人力资源成本、银行利息和其他各项费用成本等。通常情况下，我们会以利润总额与员工数量进行加权计算，其计算公式为:(利润总额-员工数量-财务费用)-(利润总额-福利费)=利润总额*员工数量，以此类推。为了便于计算我们会采用利润率与薪酬福利支出相结合的方法进行计算。

二、绩效工资核算范围

绩效工资考核范围：根据不同岗位及绩效考核结果发放绩效工资。对行政管理人员，绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个档次；对中层管理人员和核心骨干每人每月绩效考核结果分两档：第一档占绩效考核总数20%~30%、第二档占绩效考核总数40%~50%;对基层管理干部、核心骨干每人每月绩效考核结果分两档：第一档为不合格。第二档为优秀”等4类员工不能发放绩效工资。绩效收入分配原则：基于员工工作业绩评价方式支付。

三、绩效考核制度要慎重制定

根据《劳动法》规定，企业不得随意解除劳动合同。这就要求企业在制定绩效考核制度时必须慎重制定，因为制度一旦制定就不可更改，很可能会导致公司利益受损，进而导致一系列法律问题的出现。因此，企业要对绩效考核制度进行谨慎选择，要在认真研究 HR专业能力和相关法律法规、了解企业历史发展情况，以及 HR岗位特点的基础上进行制定，切忌急功近利。

四、与薪酬有关的税金支出

如果是因为新入职员工为新员工设立了奖励，但却没有办理相关发票时, HR需要对新员工进行“个税专项扣除”和“企业所得税优惠”中的税前扣除范围进行计算，并将计算结果及时反馈给主管税务机关进行纳税调整。如：新员工缴纳个人所得税，可采取“工资薪金所得”扣除方式；老员工缴纳个人所得税，则采取“工资薪金所得”或“专项扣除”方式。对于员工专项扣除内容和范围需关注实际发生费用的准确性及合理性；而对于“个人所得税专项扣除”以及“企业所得税优惠”则需要关注相关税收政策的出台及执行程序问题，如：企业是否具有个人所得税专项扣除资格等。另外当企业所从事特定业务与薪酬有关时，需要与企业相关方进行沟通协调，避免因未满足相关要求而影响企业纳税申报。

五、 HR工作重心放在财务分析上，而非人力资源方面的工作

很多企业为了节约成本，将成本支出分解到财务部门，但对于人力资源方面的工作和薪资指标一直是由职能部门负责。比如绩效工资、员工培训等等。其实这些岗位的作用就是为了减少人员的变动以及降低人力成本。很多企业在制定薪酬时，根本不考虑人力资源的因素（如是否可以灵活调整薪酬结构、是否需要增加培训等),在预算中只有绩效、工资等单项项目。而绩效考核也只是某项项目中很小的一部分，而且这只是对相关员工考核结果最大化，并不代表绩效工资可以随意调整。所以 HR应该将精力放在更多的员工价值评估上，让人力资源工作回归最本质的内容--人。