签了承揽协议也挡不住：灵活用工被认定劳动关系

先说结论：2026年10月8日，人社部发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，由七部门联合制定，共54条，征求意见截止到11月8日。这份规章征求意见稿里，最需要企业正视的一条是——用工事实决定用工关系属性。协议叫什么名字、劳动者注册了什么主体，都不再是免责的挡箭牌；一旦被认定为实际用工，灵活用工被认定劳动关系的法律后果，会沿着转包链条一路回到平台和实际管理方头上。

对中小企业老板和HR来说，现在要做的是两件事：把"让人注册个体户"这类操作停下来，把多层转包的链条捋清楚。规则还没最终落地，但方向已经很明确。

一、新规要解决什么：8400万人的分层保障

征求意见稿首次以部门规章的形式，把外卖骑手、网约车司机、快递员、同城配送员、网络主播等群体纳入劳动保障框架。这个群体的全国规模约8400万人，他们的共同特点是：接受平台的劳动管理，但不完全符合传统劳动关系的全部要件。

规章给出的处理思路是分层分类：

• 符合劳动关系认定标准的，应当签订劳动合同；
• 不完全符合确立劳动关系情形的，签订书面协议；
• 纯民事合作的，按民事关系处理。

请注意，这三类不是企业可以自行挑选的"菜单"，而是要根据实际管理方式对号入座。你日常怎么管人，就落在哪一档里，就受哪一档规则约束。把关系归错档，本身就是风险点。

二、责任穿透：两条被明令禁止的做法

征求意见稿里对企业用工安排影响最直接的，是关于平台企业用工主体责任的规定，以及两道明确的禁令：

第一，禁止诱导劳动者注册个体工商户来规避用工责任。过去几年行业里常见的一套组合拳是：先引导劳动者去注册一个个体工商户，再由平台或其合作企业与这个"个体户"签一份承揽合作协议或业务合作协议。从纸面上看，这是"企业对企业"的平等商事合作；但从实际执行看，派单规则、考核标准、着装要求、接单价格往往都由用工方单方决定。征求意见稿把这类安排直接点名为"规避用工责任"，在制度层面叫停。

第二，禁止通过多层转包规避用工责任。平台把业务交给合作企业，合作企业再往下转一层、两层，劳动者被挂在链条最末端的某个主体名下——这种结构过去很普遍。征求意见稿明确：平台企业对合作企业负有选任和监督义务；合作企业不具备合法资质的，责任由平台兜底；责任会沿着转包链条向上穿透。

换句话说，"人是跟别人签的协议"这个理由，在规章框架下已经不太站得住。

三、穿透认定看什么：四个实务信号

企业真正要关心的是：监管和司法在判断"到底是什么关系"时，会看哪些东西？从征求意见稿的表述和近年的实务经验看，主要有四个维度。

一是派单与考核由谁决定。接单规则、考核指标、评分体系、奖惩标准是平台或企业定的，还是劳动者可以自主协商的？前者指向劳动管理。

二是考勤与惩罚由谁执行。有没有直接的出勤要求、迟到罚款、旷工扣款、降级处分？如果用工方可以单方实施这些惩罚性措施，形式上的"合作"就很难自圆其说。

三是接单与定价的自主权。劳动者能不能自主决定接不接这单、能不能自主议价、能不能自由安排工作时间和休息？如果都不能，自主经营的外观就被打破了。

四是生产资料由谁提供。账号、装备、制服、场地、系统权限、客户资源，这些是劳动者自备的，还是用工方提供的？提供方通常就是组织生产的一方。

把这四条合并起来看，结论很朴素：谁派活、谁考核、谁发钱、谁管人，法律关系就是谁的。签什么协议、注册什么主体，只是形式；管理事实才是认定依据。这就是为什么会出现"签了承揽协议、注册了个体户，最后仍然被认定为劳动关系"的结果。

四、算法与劳动规则也进了制度笼子

征求意见稿还把平台用工中的算法管理写进了规章，这一点对中小企业同样有参考价值——凡是用系统派单、计件考核、提现扣费的企业，都在讨论范围内。

几个关键点：

• 禁止算法歧视；
• 停止派单、封禁账号、降权等减损劳动者重大利益的决定，不得仅由算法自动作出，必须留人工审核通道；
• 劳动者提出申诉的，企业应当在48小时内人工答复；
• 连续工作4小时应当保障适当休息，不得诱导过度劳动；
• 劳动报酬结算支付周期最长不超过1个月，不得以提现手续费等名义克扣；
• 不得滥用罚款、降级、封号等惩罚性措施作为日常管理工具；
• 提供正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准。

这些过去被视为"内部管理"的事情，现在进入了制度约束的范围。把罚款和封号当管理手段的，要重新设计流程了。

五、维权通道：平台可以被列为共同当事人

征求意见稿明确了劳动者的救济路径：可以向工作所在地的主管部门投诉举报，也可以申请仲裁或提起诉讼；并且可以把平台企业和平台用工合作企业列为共同当事人。

这意味着，即使劳动者的协议是跟某一家合作企业签的，平台依然可能被一起拉进程序里。对企业来说，风险敞口比想象中更大——你未必能靠"隔一层"就隔开责任。

六、企业自查清单：现在就该动手的几件事

给老板的三问：

1. 用工安排里有没有"让人注册个体户"的操作？谁主导注册、协议谁提供、日常谁在管——三问的答案指向谁，责任大概率就在谁。
2. 转包链条有几层？每一层主体是否具备合法资质？一旦出事，责任会沿着链条回到这里。
3. 把"签了协议、注册了个体户"当成保险单的思路，是不是该换掉了？

给HR的清单：

• 劳动合同、书面协议、民事合作协议三类，必须和实际管理方式对得上；
• 考勤、罚款、派单规则、装备着装要求这些管理动作，落在哪类关系里，就要受哪类规则约束；
• 协议模板要做一次全面复核，重点不是措辞，而是协议内容与实际管理是否一致；
• 合作方的资质、用工合规情况要留档、要复核，选任和监督义务不能是空的。

给制度与系统负责人的清单：

• 封号、停派单、降权这类决定，要有可追溯的人工复核记录；
• 申诉机制要真的能运转，48小时人工答复的时限要有流程支撑；
• 报酬结算周期、提现规则、扣费名目要重新过一遍。

七、写在最后：规矩讲清楚，用工才稳

目前《新就业形态劳动者权益保障办法》仍是征求意见稿，最终条款以正式发布为准。但监管方向已经很清楚：去规避、强合规、重实质。

短期看，自查用工关系、把协议签对、把责任摆明、把算法管住，是需要投入的功课。长期看，这恰恰是企业用工的底盘——关系清晰、规则透明的企业，招人更有底气，留人更稳，遇到争议也更容易讲得清、说得明。把规矩立在前面，比把问题留到后面划算得多。

常见问题解答

Q1：我们让劳动者注册了个体工商户，也签了承揽合作协议，还会被认定为劳动关系吗？

会有这个风险。注册个体户、签订承揽协议只是形式安排，认定的关键仍然是实际用工事实。如果派单规则、考核标准、工作时间、接单价格都由你方单方决定，生产资料也由你方提供，劳动者并不具备实质的自主经营空间，那么即便协议名称是"承揽""合作"，仍可能被认定为实际用工关系。征求意见稿已明确禁止以诱导注册个体工商户的方式规避用工责任，这类安排的合规空间正在收窄。

Q2：我们是通过合作企业用工的，责任能隔开吗？

不一定能隔开。征求意见稿明确平台企业对合作企业负有选任和监督义务；合作企业不具备合法资质的，责任由平台兜底，责任会沿转包链条向上穿透。同时，劳动者维权时可以把平台企业和用工合作企业列为共同当事人。因此，"人是跟合作方签的协议"并不能确保风险不传导到你这里。建议重点核查合作方资质、用工合规状况，并留存选任与监督的记录。

Q3：什么情况下属于"不完全符合确立劳动关系"，需要签书面协议？

一般指劳动者受平台或企业的劳动管理、按规则获取报酬，但又不完全具备劳动关系全部要件的情形，例如工作时间相对灵活、可自主决定是否接单等。这类情形应当签订书面协议，明确工作内容、报酬标准、结算周期、休息安排、申诉渠道等事项。判断的落点仍然是"实际怎么管"，而不是企业希望归到哪一类。

Q4：新规对中小企业的算法和内部管理制度有什么要求？

主要三点：一是停止派单、封禁账号、降权等影响劳动者重大利益的决定，不得仅由算法自动作出，需有人工审核；二是劳动者申诉，企业应在48小时内人工答复；三是报酬结算支付周期最长不超过1个月，不得以提现手续费等名义克扣报酬，提供正常劳动的报酬不得低于当地最低工资标准。使用系统派单、计件考核的中小企业，同样需要对照检查。

Q5：新规还没正式发布，现在需要做什么？

虽然仍是征求意见稿，但监管方向已经清晰。建议尽早完成用工关系自查：梳理是否存在诱导注册个体户的操作，核查转包链条各主体资质，复核协议与实际管理方式是否一致，并为算法管理类决定建立人工复核与申诉流程。早动手自查的企业，在规则正式落地时的主动权更大，用工也更稳定。